劳动争议现状及应对建议
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2013年11月21日
来源:
济南劳动工伤律师 http://www.qzhldzyls.com/
随着中国大陆经济的快速发展，各种性质的企业在大陆得到了蓬勃的发展，伴随着企业的发展和雇佣规模的扩大，劳动争议发生的数量、规模也以更快的速度在增长。 一、现阶段劳动争议的特点1.劳动争议数量大幅上升。劳动关系双方当事人法律意识的增强和当前改革中利益关系的调整是引起劳动争议案件数量大幅上升的主要原因。 2.劳动争议以利益型争议为主。工资、加班工资、工伤保险等利益型争议占争议总数的70%以上,开除、除名、辞退等权利型争议所占比例下降。劳动者就业观念的变化以及社会保障体系的日趋完善,使得劳动者对用人单位解除劳动关系的承受能力增强。受市场经济利益驱动和等价交换、价值规律观念影响,劳动者把关注焦点集中在与个人利益密切相关的经济利益上。可以预见,今后利益型争议比重仍将呈上升趋势。 3.用人单位败诉率居高不下。从劳动争议案件处理结果来看，用人单位败诉案件是劳动者败诉案件的数倍，用人单位败诉率居高不下已是不争的事实。4.劳动争议日趋多样化和复杂化。工资、保险、工伤、劳动合同、风险金、抚恤金、开除、除名、辞退等各种纠纷相互交叉,劳动法律关系与民事法律关系相互交叉,劳动法律与其它相关边缘法律相互交叉,法律与政策的交叉以及劳动关系主体的多元化,使劳动争议日趋多样化和复杂化。二、劳动争议原因分析
由于缺少对争议的防范和预警机制，特别是现行劳动法律和相关政策法规尚难以应对企业改革及劳动关系变革中显现的错综复杂的劳动争议案件，加之一些用人单位无视劳动法中对劳动者合法利益的强制性保护条款，以至劳动者主张权益导致的各类争议频频发生。另一方面，作为遏制争议蔓延和激化的“第一道防线”即设立在企业层面的劳动争议调解制度，因工会组织的缺失而失去立足点，加之现行调解制度的法律适用程序缺乏“刚性”，因此劳动争议的疏解便大量流向“裁、审”程序的单一信道。另外，还有以下几方面的原因： 1.在市场经济条件下，用人单位和劳动者都是追求自身利益最大化的“经济人”。一方面，用人单位在生产经营中要最大限度地削减生产成本，提高利润水平，往往忽视了劳动者的有关劳动权益。另一方面，劳动者劳动的目的是追求个人福利的最大化，劳动者为了获得较高的劳动报酬和较好的福利待遇，不顾用人单位的利益和能力。双方的利益差别所导致的相互不满发展到一定程度，就会以劳动争议的形式表现出来。所以说，劳动关系双方主体经济利益的差别或矛盾是导致劳动争议产生的根本原因。
2. 用人单位法律意识淡薄，对劳动法律、法规重视不够。如用人单位缺少劳动管理的部门和专业人员，一般均由财务人员或办公室人员兼管劳动管理工作，由于工作内容繁多而疏于劳动法律法规政策的学习，不熟悉劳动用工和企业规章制度产生的程序和有关规定。由此造成不签订劳动合同；不按照劳动用工的有关规定办理用工手续；合同到期既不终止又不续签；合同到期未办终止劳动合同手续；制定的规章制度的内容和程序不符合法律规定，劳动者对规章制度的内容不知情；劳动管理不到位，部分用人单位虽然制订了各种规章制度，但并不按照制度执行。由于劳动管理不善，劳动关系不理顺，导致劳动争议的产生。
3. 随着市场经济体制的逐步完善，用人单位对人才流动的自我保护和防范不足。致使一些劳动者无视劳动合同的法律约束力，不认真履行合同，擅自违约“跳槽”。特别是技术骨干违约“跳槽”后，带走了客户或技术等商业秘密，给用人单位造成了一定的经济损失。这类人才流动现象往往伴随着各类劳动争议的大量发生。
4. 随着我国加入wto ，全球化市场经济体制的建立，我国与之相适应的劳动法律、法规却严重滞后，增加了用人单位预防和处理劳动争议的难度。我国《劳动法》是1994年7月颁布的，许多条款已明显不适应市场经济和入世后的劳动关系有效调整，现有的劳动法律法规也基本上是按照旧有计划经济的要求，以着重保护极为稳定、终身制劳动合同关系的国有企业、集体企业为调整对象而制定的，与今天已初步建立的市场经济的发展要求以及我国多种经济成分并存的现实状况相比，难免出现法律规定与市场经济条件下调整劳动关系的实际需要有较大的差距和不足，使一些用人单位尤其是非公有制企业的劳动关系难以依法调节，从而造成劳动争议大量产生。
5.用人单位缺乏劳动争议处理意识，总以为劳动争议就是坏事情，会带来负面影响，出现了劳动争议，往往不愿应诉，不愿与劳动者对话，或与劳动者私下解决，自己的合法权益没有得到保护；或过激对待，不能维护员工的合法权益，导致劳动争议的发生。其越不积极面对劳动争议，便越缺乏对劳动法的了解掌握，缺乏劳动争议处理意识，从而导致恶性循环，纵容了部分劳动者的恶诉、缠诉等不当行为。三、用人单位败诉原因分析
1.从劳动者方面看，首先，由于劳动法及相应的法律法规的不断建全，在劳动关系中，劳动者的权利得到了更加充分的保护，这其中有新《工会法》、《职业病防治法》等法律法规的颁布；第二、劳动者素质不断提高，保护自己权益的意识大大加强，运用法律的能力也得到了完善；第三、工会组织在劳动关系中对劳动者权益的保护力度，已今非昔比；第四、由于明星员工的出现，使得用人单位在类似的劳动关系中明显处于弱势，由于其缺乏保护自我权利的意识和能力，在劳动关系建立、维系、变更和解除过程中，处处牵就，导致在发生劳动纠纷时处于不利地位。
从用人单位方面来看，首先，部分用人单位的管理者法律意识淡薄，有意识地采用了非法的节省人力资源成本的做法，如：拖欠或克扣劳动者工资，不为劳动者办理法定的福利保险，如果发生劳动纠纷，岂能不败；第二，用人单位对劳动法理解过于僵化，为了不发生劳动纠纷而运用劳动法，法律如何说就如何做，忽略了劳动法及其相应的法律法规规范程度以外、以及没有规范的劳动关系中企业权益的发现与保护，即深谙管理真谛却不熟悉劳动法；第三，用人单位的规章制度不健全，出现纠纷后，无规章可循，自己的合法权益如何能受到保护；第四，用人单位颁布规章制度缺乏应有的程序，即规章制度没有经过全体员工的认可，对与之建立劳动关系的劳动者缺乏约束力；第五，就是用人单位虽有相关的规范，但在与劳动者建立、变更、解除劳动关系过程中，没有按规范去做，应有的监督没起作用。
2.现行劳资纠纷裁决机制的问题。按照现行法律，一般的劳资纠纷必须要先行调解。然后才仲裁，最后提审法院，前面两个环节容易让作为“裁判”的有关政府部门偏向员工一方，扮演“保护神”的角色。因为在这种机制下，裁错了并没有惩罚。相反，他们可以放心地把公平的尺度留给“第二战场”，让那些不服的劳动者最后找法院去。这样容易让一部分“看不到前途”的用人单位在调解和仲裁阶段不积极，从而败诉。
四、对策建议
根据当前劳动争议的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，我们认为用人单位应采取以下措施：
1. 建立劳动争议法律风险防范体系
劳动者与用人单位之间的劳动关系从本质上来说是一种经济关系，劳动者向用人单位提供劳动，用人单位向劳动者支付报酬，劳动者与用人单位形成了一种利益的连结。因此，权益的保障对用人单位与劳动者来说是同等的，劳动法律保护劳动者的权益，也保护用人单位的权益，而用人单位自身，首先就要树立起保护权益的意识，就要建立相应的法律风险保护体系。
2. 做好劳动合同管理，防范劳动争议
劳动关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳动争议是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。
（1）劳动合同文本保障
事先委托专业人士起草、提供各种类型劳动合同文本，并可依自身的具体情况而修订、重新起草劳动合同文本。
（2）劳动合同执行
要及时发现、解决劳动合同执行中所遇到的问题，依法执行劳动合同。
（3）劳动合同解除法律风险防范
劳动合同解除是最易引发劳动争议的行为，应提前就依法有效解除与劳动者的劳动合同，从法律角度及实际操作状况提出切实可行的法律风险防范体系及相应的应对方案，以最大限度降低自身可能承担的风险。3. 建立劳动者不满情绪的申述和处理防范机制 劳动者不满情绪（或称职工冤苦）是引发劳动争议不可忽视的源头，通常是因用人单位经营者在劳动用工、劳动报酬、劳动标准、劳动条件、社会保险以及在执行劳动法律法规等方面出现的不当做法或违法行为所致。从形态上看，虽然劳动者不满情绪并非严格意义上的劳动争议，但这种不满情绪若缺乏正常申述和处理的疏通渠道，往往会转化为公开的争议行为，甚至导致劳动者采取极端做法。更为严重的是，劳动者的不满情绪及各种抱怨如果失之必要的疏导，不仅会极大挫伤劳动者的劳动热忱，而且任其积蓄蔓延还会酿成劳动者对经营者的仇视心理。然而此类问题并未引起用人单位的足够关注，故应及时建立调处和化解员工不满情绪的防范机制。 劳动争议问题已引起全社会的高度关注，随着《工伤保险条例》、《劳动保障监察条例》等新法规的颁布，我国对劳动关系的调整正趋于刚性化，对劳动者的保护在逐步加强。用人单位应及早建立法律风险防范机制，防微杜渐，深刻认识自身存在的问题，加强对劳动法规的学习和掌握，以预防风险危机。
